تمديد فترة التجربة في القطاع الخاص بالإمارات

بعد أن قامت الشارقة مؤخرًا بتمديد فترة التجربة في القطاع الحكومي بالإمارة إلى تسعة أشهر، تحولت المحادثة الآن إلى القطاع الخاص.

يقول الخبراء إن بعض الشركات تمدد مرحلة التقييم، خاصة للأدوار الاستراتيجية أو المتخصصة، من خلال عمليات داخلية تظل ضمن الإطار القانوني.

بموجب قانون العمل الإماراتي (المرسوم الاتحادي رقم 33 لعام 2021)، يتم تحديد فترة التجربة بحد أقصى ستة أشهر. أي شيء يتجاوز ذلك يعتبر انتهاكًا قانونيًا. ومع ذلك، وجدت الشركات طرقًا لمواصلة تقييم الموظفين الجدد بعد انتهاء الفترة التجريبية الرسمية.

قال دميتري زايتسيف، مؤسس حضارة الهندباء: “قانون العمل الإماراتي يضع حدًا صارمًا لفترات التجربة بستة أشهر. ما رأيته في الممارسة هو أن الشركات تلتزم تمامًا بهذا الحد القانوني، لكنها غالبًا ما تستمر في التقييم والدعم الهيكلي بعد التجربة من خلال عمليات داخلية.”

ابقَ على اطلاع بآخر الأخبار. تابع KT على قنوات واتساب.

تشمل هذه الممارسات الداخلية:

• تمديد فترة التعرف على الشركة مع التدريب المنتظم، وتقييم الأداء، أو خطط التطوير

• مراجعات ما بعد التجربة عند علامة 9 أو 12 شهرًا لتقييم القدرة القيادية أو الجاهزية لدور أكبر

• عقود محددة المدة (6 إلى 12 شهرًا) قبل تقديم وظيفة دائمة، غالبًا ما تُستخدم للأدوار الجديدة أو المعقدة

• “هذه لا تمدد التجربة بالمعنى القانوني”، قال زايتسيف، “لكنها تعكس رغبة متزايدة لاتخاذ قرارات توظيف طويلة الأجل أفضل.”

لماذا تحتاج بعض الأدوار إلى وقت أطول

أشار زايتسيف إلى أن التقييمات الأطول تظهر غالبًا في الأدوار التي يصعب قياس الأداء المبكر فيها، مثل المنتجات، الابتكار، أو الأدوار القيادية، أو تلك التي تتطلب التفاعل المباشر مع العملاء بشكل كبير.

“التركيز يتحول من مجرد ‘هل يمكنهم القيام بالعمل؟’ إلى ‘كيف يفعلون ذلك؟’”، قال. “الشركات تريد أن ترى كيف يتعامل الشخص مع الضغط، يتعاون، يتكيف، ويتخذ القرارات.”

بعض الشركات ذات النمو السريع تقوم حتى بإنشاء نماذج ترحيب متدرجة، مثل تقييم تقني لمدة ثلاثة أشهر يتبعه مراجعة منفصلة للتوافق الثقافي، خاصة للأدوار الحرجة أو الاستراتيجية.

التجربة مقابل التقييم الداخلي

قال طلال أحمد، رئيس قسم الموارد البشرية والعلاقات الحكومية في مجموعة الابتكارات، إن التقييمات الممتدة شائعة بشكل خاص في الأدوار القيادية العليا، القانون، المالية، الأمن السيبراني، والهندسة، الوظائف التي يمكن أن يكون فيها تكلفة التوظيف السيء مرتفعة.

“فترات التقييم الأطول تساعد الشركات في إدارة المخاطر وضمان التوافق طويل الأجل مع الثقافة وأهداف العمل”، قال. “يتعلق الأمر أيضًا برؤية ما إذا كان الشخص يمكنه القيادة، التكيف، والتسليم في البيئات المعقدة.”

بينما تنتهي الفترة التجريبية الرسمية عند ستة أشهر، أشار طلال إلى أن التقييمات الداخلية يمكن أن تستمر بهدوء لمدة تصل إلى عام، غالبًا مع ترحيب منظم، توجيه، أو مراجعات مرحلية.

“هذا يعكس تحولًا نحو إعطاء الأولوية لجودة التوظيف على السرعة”، قال.

كيف يؤثر ذلك على الموظفين

ليس الجميع يرون هذا بشكل إيجابي. وفقًا لأنام رضوي، مستشارة الموارد البشرية والثقافة في مكان العمل، يمكن أن تؤدي فترات التقييم الممتدة إلى نتائج عكسية إذا لم تُدار بشكل جيد.

“العقد النفسي بين صاحب العمل والموظف هش في البداية”، قالت. “إذا كانت الفترة التجريبية تبدو مفتوحة أو غير واضحة، يمكن أن تؤدي إلى فقدان الحماس، خاصة بين الأداءين المميزين.”

شرحت أنام أن المهنيين الأصغر سنًا، على وجه الخصوص، يتوقعون الوضوح والتواصل المفتوح أثناء فترة التعرف على الشركة. إذا كانت الشركة بحاجة إلى مزيد من الوقت لتقييم شخص ما، قالت، من المهم أن تكون واضحة بشأن السبب والطريقة.

“إذا تم تقديمها بشكل صحيح، يمكن أن تكون فرصة للنمو. ولكن إذا شعرت وكأنها تأخير في الثقة، يمكن أن تضر المعنويات”، قالت.